Mis tunne on olla (noor) naisteadlane?

Akadeemilise personali sooline jaotus räägib selget keelt: kõrgematel ametikohtadel, eriti teadustegevuses (professor, vanemteadur, juhtivteadur) on ilmne meeste ülekaal.

EESTI NOORTE TEADUSTE AKADEEMIA

2017. aasta läheb maailma ajalukku kui (mõnevõrra kurva) naiste hääle kandja. Naiste ahistamisele tähelepanu pöörav #MeToo-kampaania valiti ajakirja Time „aasta inimeseks“. President Kersti Kaljulaid pühendas oma esimeses iseseisvuspäeva kõnes suure ja ilmselt enim mõtlema paneva osa pere- ja naistevastasele vägivallale. Laia kõlapinda ja mitmekülgset arutelu leidsid Eesti ajakirjanduses ahistamissüüdistused, juhtides tähelepanu võimu- ja soorollide keerdküsimustele akadeemilises keskkonnas – nii juhendaja-juhendatava suhtes kui ka töökollektiivis üldisemalt. Sellele kõigele pani oma pitseri hiljutine kanakarja kambaka metafoor. Enamik nimetatud juhtumitest on markantsed, jahmatama panevad, vihastavad, lubamatud, kiiret ja püsivat vastureaktsiooni nõudvad … tahaksime lisada, et loodetavasti harvad, kuigi ohvri seisukohalt on ka see harv kord ilmselgelt liiga palju.

Peale neile räigetele ja otseselt taunitavatele isikuvastastele kuritegudele tähelepanu juhtimise on #MeToo-kampaaniat rakendatud ka tööeluvaldkonnas igapäevasemate, varjatumate, kuid siiski mõtlemapanevate, diskrimineerimismaiguliste olukordade väljatoomiseks. Siin artiklis vaatleme seda probleemipüstitust pigem (kuigi mitte ainult) noorte naisteadlaste seisukohalt. On selge, et naised on paljudes teadusvaldkondades, eriti juhtivatel kohtadel, alaesindatud. Kas selle nähtuse juured on lastekasvatuse soopõhises erinevuses ja koolihariduses või on akadeemilistel naistel raskem edasi jõuda? Kui sage on diskrimineerimine akadeemilistes struktuuriüksustes ja töörühmades teadusgrantide jagamisel, töökohtade ja palkade määramisel ning tööülesannete jagamisel? Ehk saab neid probleeme lihtsa vaevaga ennetada või koguni lahendada ainuüksi selge teadvustamise ja järelemõtlemise abil?

Maskuliinne akadeemiline karjääriredel

Ei tule kellelegi enam üllatusena, et mida kõrgemast akadeemilisest positsioonist on jutt, seda maskuliinsemaks kisub pilt. Tartu ülikooli personalistatistika järgi on „kõikidest töötajatest 58% on naised, akadeemiliste töötajate seas on naiste osakaal 50%“.1 Siiski räägib akadeemilise personali sooline jaotus selget keelt sellest, et kõrgematel ametikohtadel, eriti teadustegevusele keskenduvates (professor, vanemteadur, juhtivteadur) on ilmne meeste ülekaal (vt joonis). Mõnda aega ei olnud TÜs ühtegi naissoost juhtivteadurit, alates 2018. aastast on juhtivteadurina tööl üks naine. Küll võib täheldada naiste suuremat esindatust õpetamisega seotud aladel, nt dotsendina, õpetajana, lektorina ja (vanem)assistendina. Kolm viimati mainitut paiknevad aga paraku ka madalamal palgaastmel.

Möödunud sügisel avatud Princetoni ülikooli lastehoid võtab vastu kuni 180 last.

Princetoni ülikool

Valdkonnapõhiselt võivad vahed nais- ja meesteadlaste osakaalus olla väga erinevad. Reaalteadustes kipuvad mehed domineerima, samal ajal on humanitaarteadustes naised ülekaalus. Meie arvates ei ole selle probleemi juured mitte sugude erinevas võimekuses või karjääriredelil edenemises, vaid meie ühiskonnas ikka veel väga sügavalt juurdunud soopõhises kasvatuses. Seda, et naised sobivad keele- ja kultuurivaldkondadega samaväärselt edukalt tegutsema ka reaalteadustes, inseneritööl ja IT-sektoris, tuleb hakata neile sisendama juba alates lasteaiast (ja kodustest mänguasjadest).

Teaduste akadeemia 73 liikmest on naisi kõigest neli. Ometi on kiiduväärt, et viimasel neljal valimisel on üks kolmest teaduste akadeemia uurijast-professorist olnud naine, kuigi võiks seegi kaalukauss vajuda mõnel aastal teisele poole kaldu. Ka paljudel juhtivatel kohtadel ja nõukogudes on naiste esindatus marginaalne. Nii on probleemi sedastanud soolise võrdõiguslikkuse nõukogu esimees prof Rainer Kattel, juhtides tähelepanu, et praeguses teadus- ja arendusnõukogus on kaheteistkümne liikme hulgas vaid kaks naist.2 Ka siin on arenemisruumi. Kindlasti ei täida seda eesmärki samas artiklis edastatud teaduste akadeemia presidendi Tarmo Soomere selgitus, et „ajaloolistel põhjustel on meil tipptasemel naiseksperte Eestis vähe. Nad on rängalt üle koormatud. Ja me peame natukene vaatama, et me neid läbi ei põletaks“. Ilmselt küll tahtmatult, kuid sellest selgitusest kumab läbi patroniseeriv hoiak, justkui oleks naisi vaja juhikohtade ja suuremat vastutust nõudvate positsioonide eest suisa kaitsta. Vaevalt et naisteadlased ise edutamist ja laialdasemat kaasarääkimist teadus- ja arendustöö põhimõttelistes küsimustes läbipõlemisega seostavad.

Julgus ja võimalused

Kuigi kõrgematel akadeemilistel ja juhtivatel kohtadel on juba ka noorema põlvkonna esindajaid, on siiski juhtunud, et edutamist jutuks tegev noor (nais)teadlane saab otsustajalt ebaleva vastuse: ei tea, mida küll vanemad (mees)kolleegid arvavad, kui sa nüüd järsku nendega ühel pulgal oled … Sama probleem kehtib sageli ka noorte meesteadlaste puhul. Vastus on siin lihtne: töö kõrgkoolis ei ole missivõistlus ega seenioride kettaheide! Ei hinnata ju sugu ja vanust, vaid teaduspublikatsioone, kursuste arvu, sissetoodud ettevõtluslepinguid ja teadusgrante ning loomulikult peab seda tegema tööstaaži järgi. Kui noor kolleeg on nende näitajatega staažikamatest üle, peab see kajastuma ka tema positsioonis ja palgas. Ometi tuuakse palgaläbirääkimistel tihti ettekäändeks, et ei ole mõeldav maksta tublile uustulnukale kõrgemat tasu kui vanale töötajale.

Kui sama probleemi ees on nii noored nais- kui ka meesteadlased, siis mõnikord võib naiste aeglasema edasijõudmise taga olla hoopis nende endi julgusepuudus, kui vaja on alustada läbirääkimisi, küsida ja nõuda edutamist, palga ülevaatamist, ka tunnustust. Eriti noorte lapsevanematena tajutakse ilmselt teistmoodi oma vastutust ja kindlustatust – parem olla rahul väiksema ja püsivaga, peaasi, et midagi on. Ei tihata ebameeldivat palga- ja edutamisteemat vanemate kolleegidega üles võttagi. Kuna need teemad tähendavad tihti eelarvelisi mööndusi, siis ega juhidki kipu edutusettepanekutega osakonnas ringi vaatama. Leplikud naised surutakse pahatihti aastateks samale ametikohale, neile on garanteeritud palgaeeskirjas ette nähtud miinimummäär, arvesse ei võeta näiteks lektoristaaži, üliõpilaste rahulolu, avaldatud teadusartikleid. Kindlasti on siin suur osa instituutide ja valdkondade piiratud rahalistel võimalustel: tihti on humaniora’s ja socalia’s – sic!, kus jällegi on proportsionaalselt rohkem naistöötajaid – eelarve väiksem ning miinimumist kõrgem palk võibki jääda soovunelmaks. Ja jällegi käriseb see sooline palgalõhe suuremaks.

Nende küsimuste lahendamisele aitab kaasa mitmes ülikoolis uuendatav karjäärimudel, mille abilhakse selgemalt ette, mis alustel ja millal saab edutamine toimuda. Teisalt tuleb ka naisteadlastele endile panna südamele, et nad jätaksid kõrvale tagasihoidlikkuse ja eneseuhkuse ning alustaksid ise karjääriläbirääkimisi. Alati ei pea leppima palgaastme miinimummääraga. Vastavat konsultatsiooni ja oma väärtuse hindamise teenust võiks pakkuda ülikooli tugipersonal, kes näiteks aitab teha võrdlusi oma asutuses, teiste kõrgkoolide või avaliku sektoriga. Nii saab objektiivsetel alustel ja väljaspool oma instituudi võimalikke intriige hinnata iga töötaja panust, võimeid ja väärtust. Samuti võiks valimiskomisjonides olla esindatud enam-vähem võrdselt nii eri vanuse- kui soogrupid (soovitatavalt eri struktuuriüksustest), et kandideerijal ei tekiks gigantidega heitluse tunnet. Kindlasti aitab olukorda parandada palkade avalikustamine, kui mitte isiku, siis vähemalt konkreetse instituudi akadeemilise positsiooni tasandilt ja sellega seotult kindlasti ka soopõhiselt. Miks peaks tubli töömesilane pelgama kõrge palga avalikuks tulekut või tööle jalgujäänu seda, et tema sissetulek tuleks üle vaadata ja ümber jagada? Kui sama viljeletakse riigiteenistuses, siis miks mitte ka avalik-õiguslikes ülikoolides?

Selle iidvana palgalõhe ja klaaslaeteema lõpetuseks: naised, mis iganes kokkuleppele te lähete, pidage silmas, et suure tõenäosusega mõõdetakse sama puuga ka teie soo- ja eakaaslastele. Kui aastaid lepitakse vaikselt madala palga ja positsiooniga, ei pane otsustajad tähelegi, et midagi vajab ülevaatamist, muutmist, parandamist.

Tartu ülikooli akadeemilise personali sooline jaotus seisuga 31. XII 2016

Allikas: https://www.ut.ee/et/986422

Pereelu ja teadlaskarjäär

Mis toimub karjääriredeli keskpaiga varbadel, et mingist punktist edasi jõuavad pigem mehed? Ilmselt on üks osa seletusest seotud pereplaneerimise ja naiste valikutega (või fakti ette seadmisega?), et koju jääb ema. Varasemate uuringute põhjal jääb lapsega koju vaid 9% isadest.3 Kui emana on tööst eemal oldud paar-kolm aastat, võib mahajäämise hirm võtta motivatsiooni ja julguse pürgida karjääriredelil kõrgemale. Seda olukorda aitaks parandada ühiskonna suhtumine. Näiteks praegu propageeritav isa vanemapuhkusele jäämine on üks kena linnuke selles kastis, samuti loodetavasti 1. märtsist 2018 rakendatav võimalus töötada ja teenida arvestatavat tulu, kaotamata vanemapalgas.4 Nii kodune kui ka rahaline toetus aitaksid noorel lapsevanemal soovi korral naasta tööle kiiremini ja valutumalt ning jätkata karjääriredelil kõrgemale pürgimist.

Teadlaskarjääri võib pereeluga isegi kergemini ühildada kui mõnes muus valdkonnas. Teadlasetöö on küll pingeline ja ajamahukas, kuid enamasti küllalt paindlik ega vaja üheksast viieni kontoris istumist. Jah, mõnikord tuleb laborisse proove analüüsima või katseloomade eest hoolitsema minna jõuluõhtul või keset ööd. See on aga aeg, kui enamasti mõni teine pereliige kodus saab olla ja laste eest hoolitseda. Ka koju haige lapse kõrvalt arvutiga töötama on teadlasel sageli kergem jääda kui kellast kellani töötajal. Kahtlemata nõuab tipptasemel teaduskarjääri tegemine laste kõrvalt pere toetust, kuid see ei ole üksnes naisteadlaste probleem. Noorte Teaduste Akadeemia naisliikmete hulgas pole harv olukord, kui just abikaasa teaduskarjääri nimel on isa lastega koju jäänud. Samuti on küllalt tavaline, et kui teaduskarjääri teeb pereisa, siis on laste logistika ja haigete lastega kodus olemine tema ülesanne, sest seda võimaldab teadustöö paindlik iseloom.

Lapsed on elu õied, aga õitsegu mujal

Ehk tasub akadeemia (tihti maskuliinsele poolele kaldu) juhtide, otsustajate ja eesmärkide seadmise tasandil võtta arutusele ka teemaarendus „Hea töötaja ja lapsevanem“. Kui riik tuleb vastu noorteadlasele vanemapalga ja lisatulu teenimise lubamisega, siis mida saab teha ülikool, et noored emad-isad kiiremini rõõmsalt laborisse ja auditooriumisse naaseksid?

Kahtlemata on paindlik töögraafik üks oluline aspekt, mida akadeemilise karjääri valinud inimesed väga kõrgelt hindavad, samuti teadustöötajate pikem puhkus, mis, tõsi küll, ametnike hulgas seoses kõrgharidusseadustiku ajakohastamise kavaga vahepeal ohumärke ilmutas.5 Väikse panuse igapäevasesse töökorraldusse annaks kindlasti ka noore lapsevanema staatusega arvestamine. Nii võiks kollektiivis sõbralikus õhkkonnas vastu tulla väikelaste vanematele, et nad saaksid eelisjärjekorras valida loenguaegu, mis ei kattuks laste spordiringi viimise või koolist vabanemise graafikuga.

Ka toetav füüsiline töökeskkond saab olla suureks abiks. Kui meil on lastesõbralikud söögikohad jm meelelahutusasutused, siis miks ei võiks mõelda põngerjate peale ka töökohtadel? Näiteks kulub iga suurema õppehoone juurde ära üks hubane ja privaatne imetamistuba, kus ema saaks – kui vanemapuhkusel olev isa on lapse lõunaks kohale kärutanud – last sööta, pakkudes isale pool tunnikest puhkepausi. Suureks abiks emadele-isadele, miks mitte ka vanavanematele, oleks mähkimislauad osas tualettruumides. Unistuste valdkonda, ehk mitte liialt utoopilisse, kuulub mängutuba koos hoidjaga, et vanemad saaksid rahuliku südamega loenguid kuulamas või lugemas käia. Vähemalt osa nimetatud muudatuste tegemiseks saaks kasutada ülikoolide remondifondi vm, uutesse hoonetesse aga sellised abiruumid juba algselt planeerida. Ülikoolitöötajate lastehoid või osaline toetus hoiutasu maksmisel oleks lasteaiakohtade nappuses suisa õnnistus, kuid mööname, et see nõuab põhimõttelisi otsuseid ja suuremaid väljaminekuid.

On ka päris väikseid asju, see nii-öelda mitterahaline motivatsioon, mis aitaks pere- ja tööelu ühildada. Jõulude ajal oleks armas, kui tööandja oma tublide alluvate järglasi meeles peaks. Näiteks instituudi laste jõulupidu (mis siin-seal juba ka toimub), kus mõni eakas professor saab jõuluvanana oma esinemisoskust lihvida. Ühised perepäevad või soodustused peredele headelt koostööpartneritelt turismi-, toitlustus- või majutusettevõtetes ei jookseks mööda külgi maha. Need väikesed tähelepanuavaldused tõstavad kõrvust, näitavad hoolivust – seda, et töötajat hinnatakse. Tänulikke lapsevanemaid jätkuks aastateks ja lapsesõbraliku tööandja tiitel ei kurvastaks ilmselt ühtki kõrgkooli.

Kuule, tüdruk!

Tõsise teema huumorihõnguliseks jätkuks veel paar tähelepanekut elust enesest. On üllatav, kui tihti kohtab ikka veel suhtumist, et kunagisest üliõpilasest ei saa võrdset kolleegi, vaid kehtima jääb õpilase-õpetaja suhtlustasand. Liiga tihti peab teadur, aastaid abielus olnud kahe lapse ema reageerima hõikele: „Kuule, tüdruk, sa teed selle äkki ära?“ Ilmselt ei soovita küll teadlikult halvustada ja ehk osale naiskolleegidest kõlab see isegi komplimendina, aga vaevalt on vanematele meeskolleegidele väga meeltmööda pöördumine: „Hei, taat, äkki saad kohvipausi korraldamisega ise hakkama?“

Tundub ka, justkui oleksid kõik meele­lahutuslikud ja korralduslikku laadi ülesanded, nt konverentsiruumide otsimine, toitlustuse korraldamine, külaliste vastuvõtt jms, broneeritud naistele. Samal ajal jääb meeste osaks tähtis ja „raske“ avakõnede pidamine, meeskonna tutvustamine ja rahastusolukorra kritiseerimine (enamasti on konverentsi rahastuski saadud naiste kirjutatud projektide tulemusel).

Ettepanek: administratiiv- ja esindusülesandeid tuleks samuti jagada võrdsemalt, et ka naiskolleegid saaksid küpsisevalikust põnevamaid väljakutseid ja tunda end väärtustatuna. Andke ka noortele (naistele) võimalus oma osakonda kõrgtasemel esindada – nende huumorimeel, keelteoskus, laialdane rahvusvaheline teadmistepagas ning hea esinemisoskus aitavad samuti luua instituudi kuvandit. Sama printsiipi võiks järgida igasuguste asutusesiseste ja ka -väliste nõukogude komplekteerimisel, et ei peaks nädalast nädalasse vahtima ammusest ajast tuttavaid nägusid ja kuulama habemega nalju.

Naisteadlaste eelised

Kui seni keskendusime naisteadlaste kehvematele võimalustele, siis mainima peab ka olukordi, kus naisteadlane olla on lihtsam kui meesteadlane. Kuni (teadus)valdkond on soolisest tasakaalust väljas, võib aktiivsetel ja edasipürgivatel naisteadlastel olla võrdse tasemega meesteadlaste ees ka eeliseid. Grantide jagajad ja töökohtade määrajad peavad näitama, et nad üht sugupoolt ei diskrimineeri. Jah, esimeseks prioriteediks on ja peabki olema akadeemiline võimekus, teadusprojekti kvaliteet ning publikatsioonide hulk. Tipptasemel võivad vahed kandidaatide vahel peaaegu puududa ning naiskandidaatide väiksema arvu juures võib just sugu neile eelise anda.

Lõpetuseks tahaksime joone alla tõmmata julgustava noodiga kõigile noortele naistele, kes kaaluvad teadlaskarjääri valimist. Jah, probleeme on, kuid need on sageli universaalsed, võrreldavad teiste karjäärivaldkondadega ning tihti peavad samasuguste probleemidega toime tulema ka noored meesteadlased. Karjääri edenemine, palga suurus ja tööülesannete jaotus ei tohi jääda naisteadlase enda (koduse kasvatuse ja koolist kaasa antud) passiivsuse taha.

Julge küsida, julge lahendusi pakkuda, julge (sõbraliku toonil) teada anda, kui vanemate kolleegide (heatahtlikud?) naljad sulle ebamugavust valmistavad! Ka pereelu saab teaduskarjääriga paindlikult põimida. Tööandjatelt ootame aga innovaatilisi lahendusi tõestamaks, et teadlaskarjääri ja lastekasvatuse põimimine on meie ühiskonnas soodustatud, toetatud ja innustatud ja et naisteadlased ei jää meeskolleegidele alla ei tööalastes ülesannetes, ametikoha poolest ega palga suuruseski.

1 https://www.ut.ee/et/statistika/personal

2 https://novaator.err.ee/655507/professor-tahab-teadus-ja-arendusnoukogusse-sookvoote

3 https://www.sm.ee/et/uudised/riik-soovib-muuta-vanemapuhkuste-susteemi-paindlikumaks

4 https://www.sm.ee/et/uudised/2018-aasta-muudatused-sotsiaalministeeriumi-haldusalas

5 Haridus- ja teadusministeeriumi kõrgharidusseadustiku kaasajastamise seaduseelnõu väljatöötamise kavatsus (24. VIII 2017).

Kui sulle meeldis see postitus jaga seda oma sõpradega

[LoginRadius_Share]

Leia veel huvitavat lugemist

Värske Rõhk
Hea laps
LR
Keel ja kirjandus
Akadeemia
Kunstel
Muusika
Õpetajate leht
Täheke
TeaterMuusikaKino
Vikerkaar
Looming
Müürileht