Juhtimise võlu ja valu

Kindel finantsplaan ja ärimudel ei taga edu, jätkusuutlikud organisatsioonid peavad keskenduma ka pehmetele väärtustele, looma inimese füüsilist ja vaimset tervist toetava töökeskkonna.

JAANA SEPP, PIIA TINT

Pinge, kiire töötempo ja tegevuse intensiivsus on tänapäeva elu lahutamatu osa, mis mõjutab meie füüsilist ja vaimset tervist. Mida pikemat aega mõju kestab, seda tugevamini kujunevad välja harjumused ja mõnel juhul ka sõltuvus.

Elades igapäevaelu, kui kõik sujub ootuspäraselt, töötame soovitud ametikohal ja teenime rahuldavat sissetulekut, loome ühistele põhimõtetele ja sarnasele mõtteviisile tugineva sotsiaalse ja professionaalse võrgustiku ning kõik tundub korras olevat. Üldjuhul ollakse saavutatuga rahul. Kuid mis on rahulolu hind ja mis juhtub siis, kui ühel päeval harjumuspärane maailm kokku variseb?

Võib juhtuda, et kaotusest saab tõukejõud, mis viib uue karjäärini. Teisalt võib tagasilöögi ja frustratsiooni tagajärjel kaduda vaimne tasakaal, inimene muutub apaatseks, kaob huvi väliskeskkonna, töö, suhete, iseenda ja lähedaste vastu. Sedalaadi käekäik on karm, kuid sel on kindel põhjus. Kuidas aga mõista olukordi, kui kolleeg ei tule ühel päeval tööle, ei vasta telefonile ega Skype’i kõnedele, ei reageeri Messengerile ega tegutse enam üheski sotsiaalvõrgustikus, vaid teavitab tööandjat alustatud töövõimetuslehest? Töötaja, kes käis alati tööl, oli pühendunud, pidas tähtaegadest kinni, on nüüd lihtsalt kadunud ilma ühegi silmapaistva põhjuseta. Või on sellel loogiline selgitus?

Kuigi väliselt tundub, et kõik on korras, avaldavad pidevad tähtajad, kiire tempo, ületunnid ja konfliktsituatsioonid töötajale pöördumatut mõju.1 Pikaajalise pinge mõju inimorganismile on nähtamatu, kuid väga tajutav nii talle endale, lähedastele, tööandjale kui ka ühiskonnale. Kuigi inimese käitumise ja juhtimise seoseid on uuritud, puuduvad kindlad retseptid, mis õpetaksid organisatsioonijuhte looma töökeskkonda, kus toetatakse töötajate töövõime säilimist. On küll teooriaid, koolkondi ja mudeleid, kuid ületöötamine on paraku igapäevane ning töötajate füüsiline ja vaimne tervis halveneb.2

Wang Zi Won. Mehaaniline avalokitešvara. Uretaan, metall, masinaosad ja elektroonika, 2011. Huue galerii.

Stressi mõju

Tavakasutuses käsitletakse stressi kui negatiivset nähtust, mida seostatakse elustiiliga. See ongi inimese edumeelsuse hind. Stressi kujundavad eri mõjurid, nt tähtajad, kiire elutempo, ühiskonna surve, ületöötamine. Stress on inimese vaimse tervise lahutamatu osa,3 mille toimemehhanism on seotud organismi geneetilise materjali toimimise seaduspärasuste ja keemiliste reaktsioonidega. Stressi mõju ei piirdu ainult negatiivse mõjuga inimorganismile, stressi seostatakse ka ellujäämisinstinktiga, mis paneb inimese tegutsema kriisiolukorras inimvõimete kriitilisel piiril.

Sellest olenemata nähakse tänapäeval stressis pigem halba kui head, eelkõige seetõttu, et stress mõjutab inimeste füüsilist, käitumuslikku, vaimset ja emotsionaalset seisundit (Sinduja & Suganja, 2017). Stress ja ületöötamine on paljude terviseprobleemide põhjuseks. Pikad tööpäevad mõjutavad töötajate vaimset tervist, mis väljendub somaatiliste ja ärevushäirete ilmnemises ja on peamine depressiooni ennustaja. Nähakse ka tihedat seost stressi ja immuunsüsteemi, kardiovaskulaar- ning luu- ja lihaskonna probleemide vahel. Teisalt kerkib ületöötamise tõttu teravalt päevakorda töö- ja pereelu konflikt, mis loob soodsa pinna lähisuhte ja koduste probleemide väljakujunemiseks.4

Stressi põhjustajad

Inimene veedab iga päev vähemalt kaheksa tundi ööpäevast töökohal või täites tööülesandeid mõnes muus töötegemiseks sobilikus keskkonnas. Tööd saab teha mitmel pool: kohvikus, kodus, kontoris, tehases, töökojas jm. Keskkond võib olla füüsiline, nagu eelnevalt nimetatud reaalsed kohad, kuid keskkond ei piirdu ainult maja, ruumi või esemetega. Iga töökoht kannab endas ka nähtamatut osa, mida me ei näe, kuid mis mõjutab suhteid, meelestatust, käitumist, pühendumust ja valmisolekut minna kaasa uuenduste ja muudatustega.

Edukateks organisatsioonideks peetakse selliseid, kus töötajad on partnerid, panustavad ühiselt organisatsiooni eesmärkide saavutamisse, on huvitatud innovatsioonist ja koostööst. Nii füüsiline kui ka psühholoogiline turvalisus on selle suurepärase tulemuse aluseks.5 Töökoha turvalisus ei piirdu töövahendite kasutamise ja töökeskkonna ohutuse tagamisega. Inimene on tervik, ta soovib näha ja tunnetada end vajalikuna mitte näilikult, vaid reaalselt. Siinjuures on tähtsal kohal tööülesannete selgus ja vastutusala kindlad piirid, meeskonnavaim ja ühtekuuluvustunne (Javaid, Isha & Ghazali, 2017) ning juht on meeskonna liige, kes lähtub oma tegevuses õiglusprintsiipidest ja vastutulelikkusest.6

Edukate organisatsioonide märksõnad on usaldus ja koostöö.7 Organisatsioone rajatakse kindla eesmärgiga, kuid kui eesmärk on selle liikmetele erinev, puudub sellises organisatsioonis sünergia ja domineerib kaos. Ülesandeid täidetakse siis, kui selleks on antud käsk, vahendeid ei valita ega arvestata töötajate pühendumust ja võimalusi. Eesmärk pühitseb abinõu! Rahulolematus, ületöötamine, tähtaegade surve panevad küll töötaja tegutsema, kuid organisatsioonile on selline korraldus ebatõhus ja lühinägelik – võetakse end kokku ja tehakse, mis vaja, kuid kui see ei ole inimese enda valik. See jäetakse meelde ja edaspidi üritatakse vältida sattumist samalaadsetesse situatsioonidesse. Kui on valida, kas jääda ettevõttesse või lahkuda, siis parema pakkumise korral langetatakse otsus isiklikest huvidest lähtuvalt.

Inimvõimed on piiratud ja nendes valdkondades, kus ärkvelolek ja keskendunud käitumine on äärmiselt tähtsad, näiteks autojuhtide ja lendurite puhul, on sätestatud kindlad piirangud ja tagatud ohutus. Mis aga toimub kontoris, kus ei ole võimalik otseselt mõõta kontoritöötaja füüsilist ja vaimset seisundit ning kus ületöötamine ei kanna endas ohtliku iseloomu. Kui töökorraldus on puudulik, võtavad töötajad töö koju, kalduvad üle töötama, ei tee piisavalt pause ning kannatavad pidevalt tööst põhjustatud pinge all. Kuigi Maailma Terviseorganisatsioon ja Euroopa Komisjon rõhutavad, et töökorraldus, organiseerimine ja juhtimine peavad arvestama inimese omadusi ja võimeid, selleks et säilitada tervis ja tagada tema ohutus (Javaid, Isha & Ghazali, 2017), puutume siiski kokku ületöötanud stressis inimestega. Tekib küsimus, miks inimesed ise käituvad ennasthävitavalt ja miks tööandjad ei võta vastu otsuseid, mis tagaksid organisatsiooni kõige olulisema ressursi – inimese – töövõime. Küsimusele võib anda mitu vastust. Ühelt poolt on selleks juhtide teadmatus, kuidas säilitada töötajate vaimset tervist. See eeldab tööandja tahet, pühendumust ja kannatlikkust. Esmalt tuleb uurida, siis selgeks saada ning seejärel rakendada vajalikke strateegiaid ja seiremeetodeid – see kõik on pikaajaline järjepidev töö iseenda, töötajate ja organisatsiooniga. Stressiennetuses on takistuseks väljatöötatud programmide keerukus, kõrge hind ning oskamatus määrata, milline programm annab tulemusi.8

Põhjuseks, miks midagi ette ei võeta, on ka lihtsalt huvi puudumine – inimene on vahend, mis on pandud tööle organisatsiooni heaks ja organisatsioonil ei ole tema ees mingit vastutust. Seda mõtteviisi muuta on keeruline ja raske, töötajad sellistes organisatsioonides kaua ei püsi, välja arvatud juhul, kui töötajal on töötamisest sama hoiak ja arusaam. Organisatsioonile lõpevad säärased töösuhted igal õhtul, siis kui töötaja sulgeb enda järel ukse. Kriitilistes olukordades on juhile abivahendiks pangakontol olev summa, mis kindlasti motiveerib lühiajaliselt inimesi panustama ja töötama rohkem kui tavaliselt. Nimetud organisatsioonide töötajad on kõndivad mälupulgad, kes asutusest lahkudes võtavad kogu informatsiooni endaga kaasa ning ühendamisel teise riistvaraga annavad edasi kogu eelmise organisatsiooni teadmistevara.

Vaimne tervis

Vaimse tervise küsimused on väga aktuaalsed. Vaimne tervis hõlmab emotsionaalset, psühholoogilist ja sotsiaalselt heaolu. Vaimne tervis mõjutab inimeste mõtlemist, tundeid ja tegevust, on seotud otsustusvõime ja stressiolukorras toimetulekuga (Manimara, Jayakumar & Bhagua Lakshmi, 2016). Organisatsioonile on töötajate vaimne tervis märkimisväärse tähendusega, kuna on tihedalt seotud töötajate töövõime, motivatsiooni ja sooritusega. Tööandja peab looma toetava töökeskkonna, kus ametikohtadel töötavad õigete tööoskuste, -võime ja -väljaõppega töötajad ning kus juhtimine soodustab töötajate edukat toimetulekut, on toetav ja arengule orienteeritud.

Organisatsioon on mõjutatud valitsevast õhkkonnast, mis on ettevõtte tervisliku seisundi nähtamatu osa. Psühhosotsiaalset töökeskkonda on viimastel aastakümnetel peetud töötajate tegevuse efektiivsuse, ohutus- ja tervisekäitumise oluliseks mõjutajaks.9 Me ei saa töötajatele täpselt öelda, kuidas nad peavad käituma või mõtlema, kuid isikliku eeskuju ja ühiste väärtuste kaudu saab mõjutada organisatsiooni kultuuri ja hoiakuid. Organisatsioonikultuur on juhtimise nähtamatu osa, mis eeldab kõrget motivatsiooni, kannatlikkust ja järjepidevat panustamist (Alameddine, Saleh & Natafgi, 2015).

Moodsad tehnoloogiad, kiire areng ja globaliseerumine pärsivad inimloomuse kannatlikkust, kärsitust toidab kiirete lahenduste kättesaadavus. Kui soovime suhelda inimesega teisel pool maakera, peame arvestama ainult ajavahe ja vajalike vahendite olemasoluga ning mitte muretsema suure vahemaa pärast. Selline asjade käik on pannud meid uude olukorda. Ajal ei ole enam endist väärtust, aeg läheb kiiremini, teatud protsessid on samuti mõjutatud tehnoloogilisest arengust. Lapsed saavad kiiremini täiskasvanuks, me nõuame ja meilt nõutakse aina rohkem ja rohkem. Tehnika asendab inimest igal sammul. Tehnika kasutamine võimaldab muuta protsesse kvaliteetsemaks ning inimestel keskenduda muudele olulistele aspektidele. Kui töö kahjustab tervist, võimaldab tehnoloogiline areng inimest säästa.

Kuldse kesktee leidmine juhtimises on vältimatu, juhid peavad adekvaatselt hindama efektiivsuse eri aspekte. Kvaliteet ei piirne enam protsesside, toodangu ja teenuste omadustega, tähtsal kohal on organisatsioonisisene kvaliteet, mis peegeldub inimestevahelistes suhetes, avatuses, õigluses, ohutuse väärtustamises ja hoolivuses. Kindel finantsplaan ja ärimudel ei taga enam endisel määral edu, jätkusuutlikud organisatsioonid peavad keskenduma organisatsiooni pehmetele väärtustele, looma inimese füüsilist ja vaimset tervist toetava töökeskkonna, kus domineerivad ausus ja avatus, kus pühendumus on iseloomustab nii juhtimist kui ka eesliini.

Organisatsiooni, sh tulevikujuhtide perspektiivid

Globaliseerunud maailmas tuleb tulevikujuhtidel keskenduda innovatsioonile, koostööle, pidevale arengule ja kiirete otsuste vastuvõtmisele. Hoiakute, väärtuste ja tavade kujundamine interdistsiplinaarsuse ja rahvusvahelistumise tingimustes annavad juhtidele ülesande luua eri taustaga inimestele kaasav, toetav, arengule orienteeritud keskkond. Kvaliteedi tagamiseks tuleb kasutada programme, mis võimaldavad reaalajas analüüsida tegevuse efektiivsust ja pakuvad standardlahendusi eesmärkide saavutamiseks optimaalse aja- ja finantskuluga. Töökeskkond peab olema varustatud ajakohaste ergonoomiliste vahenditega, mis on kooskõlas organisatsiooni tegevuse ja töö iseloomuga. Luu- ja lihaskonnahaiguste seos stressiga paneb mõtlema, mis tähendus on ergonoomikal ning mille poolest erineb see praegusest käsitlusest.

Praegu tuleme tööle, paneme töörõivad selga ning suundume igapäevatoimingute juurde. Töörõivaid kantakse kas vajadusest eristuda või kaitsta inimkeha väliskeskkonna ohutegurite eest. Kaitseriietusel on kas ohutusklassi või mõni muu spetsiifiline näitaja, mis ühel või teisel moel pakub inimkehale kaitset. Tulevikus peame kasutama töörõivaid, mis peale kaitse koguvad andmeid töötaja tervisliku seisundi, ülekoormuse ja kasutatud töövõtete kohta ning vajaduse korral pakuvad välja meetmeid töövõime säilitamiseks.

Praegu tundub veel võõras mõte, et tööle tulles paneme näiteks VR-prillid ette ja saame kätte kogu vajaliku informatsiooni. Ei tasu piirduda olemasoleva keskkonnaga, VR-prillide abil hakkame nägema, milline on meie füüsiline töökeskkond, sest programmeeritud tarkvara abil on võimalik panna tähele rohkem, kui inimvõimed lubavad.

Tulevikus tuleb keskenduda innovaatiliste lahenduste otsimisele, mõtlemisviisi arendamisele, iga tegevuse ja valdkonna turvalisuse tagamisele. Turvalisus on tulevikujuhi põhiväärtus. Ohutusalane innovatsioon tähendab teistmoodi mõtlemist. Tulevikujuhid peavad tundma end avataridena, kes tegutsevad paralleelselt nii reaal- kui ka virtuaalmaailmas. Igapäevases kasutuses on interdistsiplinaarsed digivahendid (tools), mis integreerivad kompleksandmeid ühte programmi, kus saava kokku kõvad ja pehmed väärtused, kus toimub mõjurite analüüs ning kujundatakse eri aspekte arvestav kogum ehk otsustamiseks vajalik alus.

Kogu organisatsiooni tegevus peab olema analüüsitav, rikked prognoositavad ja ennetatavad. Tuleb mõelda ette, kuid ei tohi piirduda ainult keskkonnaaspektide hindamisega, analüüsida tuleb ka organisatsiooni pehmeid külgi. Psühhosotsiaalse töökeskkonna ja vaimse tervise instrumendid peavad olema iga juhi töövahendid. Nimetatud hindamisalus ei taga veel häid tulemusi. Tulevikujuht peab mõistma ja oskama tõlgendada ka vaimse tervise ja heaolu komponente. Organisatsioonil peab olema ülevaade mitte ainult töötajate füüsilisest, vaid ka vaimsest tervisest.

Kui tänapäeval üritame juhtimises ikkagi pakkuda lahendusi, sekkuda, keskendudes liigselt kontrollile, siis tulevikus kontrollifunktsioon kaob või omandab teise mõõtme. Tulevikus keskendume rohkem planeerimisele, organiseerimisele ja pideva arengu toetamisele. Juhid on rohkem visionäärid ja kontrolliülesanne tuleb loovutada tehnikale.

Tulevikujuhi tööriistakastis on sellised instrumendid, mis toetavad organisatsiooni efektiivsust ja kvaliteeti, keskenduvad organisatsiooni kultuuri ja kliima edendamisele, töötajate töövõime säilitamisele ja arengule. Tulevikujuhid suunavad teadlikult pehmete ja kõvade ressursside tasakaalustamisele, stressiennetusprogrammidele, ohutuse tagamisele ning vaatavad igas valdkonnas ettepoole. Juhtimise võlu seisneb selles, et nii praegu kui ka tulevikus on palju võimalusi, kuid kas ollakse valmis põhimõttelisteks muudatusteks ja vanast lahtilaskmiseks, sõltub kohanemisvõimest ja tahtejõust ning kui valulikuks võib see saada, on meie enda teha.

Õppimine, kaasamine, koostöö ja õiglus on võluvad märksõnad, mis iseloomustavad edukat tulevikujuhti, see omakorda on organisatsiooni sisend ja tulemuste põhinäitaja. Isiklik eeskuju ja loosung „Käige minu sõnade, mitte minu tegude järgi!“ on minevik.

Piia Tint on Tallinna tehnikaülikooli majandusteaduskonna ärikorralduse instituudi professor.

Jaana Sepp on Tallinna tehnikaülikooli majandusteaduskonna ärikorralduse instituudi ohutusjuhtimine ja ergonoomika doktorant ja Tallinna tervishoiu kõrgkooli õppeosakonna juhataja.

1 A. B. Bakker, E. Demerouti, & A. I. Sanz-Vergel, Burnout and work engagement: the JD-R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behaviour, 2014.

2 A. B. Bakker & E. Demerouti, Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 2017, vol. 22, 7–26.

3 K. Sinduja & S. Suganja, 2017, A study on management of employees with special reference to Sterling Holidays. International Journal of Research in Commerce and Management, vol. 8, issue 7, 130–133.

4 D. Zolnierczyk, S. Bedynska & M. Warszewska-Makuch, Work Time Control and Menthal Health of Workers Working Long Hours: The Role of Gender and Age. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 2012 vol. 18, no 3, 311–320.

5 M. U. Javaid, Isha & Z. Ghazali, Psychosocial Risk in Relation to Health and Wellbeing. Global Business and Management research: An International Journal, 2017 vol. 9, no 1, 516–523.

6 M. Alameddine, S. Saleh, N. Natafgi, 2015. Assessing health-care providers’ readiness for reporting quality and patient safety indicators at primary health-care centres in Lebanon: a national cross-sectional survey. Human Resources for Health 13–37.

7 L. C. Harrington, M. Smith, Nursing Peer Review: A Practical, Nonpunitive Approach to Case Review. 2015, 2nd ed. Danvers, MA: HCPro.

8 S. Manimara, S. Jayakumar & K. Bhagua Lakshmi, An education management information system with simultaneous monitoring of stress stimulators for student Mental Health management. Technology and Health Care, 2016, 24, 889–897.

9 M. U. Javaid, N. Isha, & Z. Ghazali & M. Nübling, 2018. Does Psychosocial Work Environment Factors Predict Stress and Mean Arterial Pressure in the Malaysia Industry Workers? BioMed Research International, vol. 2018.

Kui sulle meeldis see postitus jaga seda oma sõpradega

[LoginRadius_Share]
 

Leia veel huvitavat lugemist

Värske Rõhk
Hea laps
LR
Keel ja kirjandus
Akadeemia
Kunstel
Muusika
Õpetajate leht
Täheke
TeaterMuusikaKino
Vikerkaar
Looming