Naistest, meestest ja palgast

Rein Vöörmann

Võrdset tööd on väga raske määratleda Meeste ja naiste võrdõiguslikkuse küsimus ei ole Eestis igapäevane arutlusteema. See kerkib üles tavaliselt seoses mõne vastavasisulise uuringu tulemuste tutvustamisega avalikkusele. Viimati andis selleks põhjust Poliitikauuringute Keskuse PRAXIS väljaande ?Naised-mehed Eesti tööturul: palgaerinevuste hinnang? esitlemine, millele järgnes ka mõningane vastukaja meedias. Kommentaarid jagunesid laias laastus kaheks: ühed olid igati päri, et naised teenivad vähem kui mehed ja neid diskrimineeritakse palga-alaselt, teised aga, nõustudes küll palga erinevuste tõsiasjaga, püüdsid diskrimineerimist kategooriliselt eitada. Veelgi huvitavam on see, et need erinevad arvamused on üsnagi soospetsiifilised: esimese seisukoha taga on valdavalt naised, teist toetavad rohkem mehed. Kummatigi on õigus teatud määral mõlemal poolel, sest räägitakse veidi erinevatest asjadest. Ühed grupi tasandil toimivast ebaõiglusest, näiteks haridustöötajate, kes on valdavalt naised, suhteliselt madalatest palkadest, teised indiviidi tasandilt lähtuvast mees- ja naistöötaja palkade võrdlusest.

 

Statistika loob petliku pildi

Tõepoolest, kui vaadata statistikaameti publitseeritud kogumikke mees- ja naistöötajate keskmistest tunnipalkadest ametialade lõikes või analüüsida empiiriliste uuringute käigus kogutud palga-alast andmestikku, siis ilmneb, et kogu taasiseseisvusaja on naiste keskmine palk Eestis küündinud keskmiselt 70 ? 80% meeste omast, üksikute tegevusalade ja ametialade lõikes on see jäänud isegi madalamaks. Samas, teatud aladel ja ametites on see erinevus aga kohati vaid 10% ringis. PRAXISe uuringu autorid leidsid, et ??palkade erinevusest 8-9 protsendipunkti (umbes kolmandik) on tingitud naiste ja meeste tunnuste erinemisest (eri ametid, sektorid, inimkapital), ülejäänud osa palgaerinevustest (seega siis umbes kaks kolmandikku) ei saa aga nimetatud teguritega selgitada?. Teisisõnu, tegemist on põhjendamatult madalamate palkade maksmisega naistele, et mitte öelda diskrimineerimisega.

Selline ebavõrdsus on esile kutsunud paljude, eeskätt naiste pahameele. Paraku, nagu kirjutas ka konsultatsioonifirma Fontes nõukogu esimees Tõnis Arro (Areen 14. X 2004), loovad statistilised andmed siin mõneti petliku pildi. Olen ka seda meelt, et keskmise tunnipalga alusel ametirühmas või ka ametiala alarühmas ei saa veel väita, et konkreetsele naistöötajale makstakse vähem kui tema meeskolleegile, teisisõnu, et naist diskrimineeritakse. Asi on selles, et võrdset palka meestele ja naistele ei saa maksta üldse, vaid ikka võrdse töö eest, konkreetse ameti korral ja, mis veelgi olulisem, konkreetse tööandja juures. Euroopa sotsiaalharta punkt 3, millele kõnealuse probleemiga seoses tihti viidatakse, kõlab ??riik tunnustab mees- ja naistöötajate õigust saada võrdse töö eest võrdset tasu?. Selles dokumendis kõneldakse niisiis kahest poolest: esmalt võrdsest tööst ja teiseks sellele järgnevast võrdsest tasust. Sellise põhimõtte vastu ei saa olla kellelgi midagi. Vastupidi, see saab olla ainumõeldav palgapoliitika demokraatlikus ühiskonnas. Paraku on väga raske leida mõndagi uurimust, kus just see võrdse töö aspekt oleks ka arvesse võetud. Paljudes uuringutes tõdetakse, et meeste väljavaated teenida kõrgemat palka, võttes arvesse nii haridust, vanust, staa?i jmt, on naiste omadega võrreldes hoopis paremad. Aga ükski statistiline mudel, mida kasutatakse tõestamaks, et kõigi tegurite (haridus, vanus jne) võrdsuse korral saavad naised ikkagi madalamat palka, ei sisalda võrdse töö tunnust. Võrdne haridus või vanus või veel midagi muud, isegi nende kombinatsioon ei anna veel alust võrdsele palgale, kui töö pole võrdne. Võrdse töö tunnuse eiramise põhjus on üsna lihtne: võrdset tööd on väga raske määratleda. Ja nii vaikimisi eeldataksegi, et kui on üks ametinimetus, küllap siis on tegemist ka võrdse tööga. See ei pruugi nii olla.

Tõnis Arro tõi eespool viidatud artiklis väga selge ja üheselt mõõdetava ebavõrdse töö näite kahest müügiesindajast: kahe lapse ema Mare läheb kell viis lapsele lasteaeda järele, samas kui kolleeg Tarmo põrutab tööd teha seitsme-kaheksani, kirjutades järgmise päeva pakkumisi. Tarmo teeb üsna täpselt mõõdetavalt rohkem tööd nii ajaliselt kui ka sisuliselt ja saab selle eest ka rohkem palka. Normaalne, siin ei ole vist millegi üle vaielda.

 

Pigem tegevusalane, mitte sooline diskrimineerimine

Alati ei pruugi aga ühe ja sama ametinimetusega töötaja korral see erinevus nii selgesti esile tulla. Näiteks, kas ühe firma kaks osakonnajuhatajat peaksid saama võrdset palka? Üks on personali-, teine infotehnoloogia osakonna eesotsas. Suure tõenäosusega makstakse  IT-osakonna juhile tema ametikohale, so osakonnajuhatajale ettenähtud palgakääride maksimumpalka, sest see tegevus nõuab hetkel rohkem pingutamist ja IT-d peetakse firma arengu seisukohalt äärmiselt oluliseks. Personalijuhile aga keskmist või miinimumpalka, sest selle olulisus jääb IT omale veidi alla. Meeldib see meile või mitte, aga IT-osakonna eesotsas kipuvad olema mehed, personaliga tegelevad aga rohkem naised ja nii ongi saanud justkui kinnitust sooline diskrimineerimine.  Mööngem siiski, et sellist olukorda võiks ehk nimetada tegevusalaseks, aga mitte sooliseks diskrimineerimiseks.

Väga oluline on ka tööandja dimensiooni arvestamine: võrdset palka tuleb maksta võrdse töö eest konkreetse tööandja juures. Kui seda asjaolu arvesse ei võeta, võib juhtuda, et vaatamata võrdsele palgale näitavad arvutused ikka meeste-naiste palkade ebavõrdsust. Näiteks ehitusmaterjalidega tegelevas firmas teenivad nii kümme meessoost müügiesindajat kui ka kaks naissoost sama ameti pidajat igaüks 15 000 krooni kuus. Teises firmas, ütleme pesemisvahenditega kauplevas ettevõttes, kelle majanduslik seis ei ole nii hiilgav kui esimeses, teenivad aga nii kuus mees- kui ka kuus naissoost müügiesindajat igaüks 10 000 krooni kuus. Nii esimeses kui teises firmas ei tohiks soost tulenevaid palga-alaseid küsimusi tekkida, sest tööandja maksab nii naistele kui ka meestele kummalgi juhul võrdselt. Vaadakem aga, mis juhtub siis, kui jätta kõrvale konkreetne tööandja ja leida nimetatud kahe firma palkade alusel mees- ja naismüügiesindajate kui ametigrupi keskmine palk. Selgub, et mehed teenivad keskmiselt 13 125, naised aga 11 250 krooni kuus, teisisõnu: naised teenivad vaid 86% meesmüügiesindajate palgast. Võiks nagu jälle rääkida ebavõrdsusest, ehkki konkreetse tööandja tasandil seda ei ole.

Kahjuks on see dimensioon enamikul juhtudel vastavasisulises analüüsis kõrvale jäänud. Seda küll tihti sobivate andmebaaside puuduse tõttu. Ometi on USA ja Norra teadlased jõudnud järeldusele, et kui võrrelda nais- ja meestöötajate palkasid konkreetse tööandja juures, jäävad naiste palgad meeste omale alla keskmiselt vaid paari protsendi ringis. Jagades siiski paljude muret selle üle, et naiste palgad tervikuna, see tähendab grupi tasandil on madalamad meeste omast, tuleb mõnevõrra üllatusena tõdeda, et keegi pole suutnud midagi mõistlikku olukorra muutmiseks ka välja pakkuda. Kahjuks ka antud juhul. Aeg-ajalt kõlavad soovitused, et naised peavad olema ise nõudlikumad, ei ole erilist vilja kandnud ja, nagu eespool kirjeldatud, konkreetse tööandja juures ei pruugi naised üldse vähem teenidagi. Radikaalne lahendus oleks selline: püüda viia kõigil tegevus- ja ametialadel töötajate sooline koosseis võrdseks (50:50) ning maksta kõigil tegevus- ja ametialadel võrdset palka. Siis kaoks ka soolise palga-alase diskrimineerimise probleem. Aga vaevalt me sellist eesmärki taotleme. Ja kuidas sedagi teostada? Seni näib aga diskussioon selle küsimuse üle jätkuvat (aeg-ajalt), kusjuures kaks poolt ? diskrimineerimise pooldajad ja eitajad ? ei jõua iial kokkuleppele ja mõlemad suudavad samu allikaid kasutades tõestada risti vastupidiseid seisukohti.