Kolm pikka, pikka paid

Aet Annist

Kuninglikult ülemakstud Shelli tippjuht Jeroen van der Veer teatas möödunud aastal ametit maha pannes, et kui talle oleks makstud 50% rohkem, ei oleks ta oma tööd poole paremini teinud. Ja kui talle oleks makstud 50% vähem, ei oleks ta teinud oma tööd ka poole halvemini. Suurtes piirides kehtib see igasuguste nii riigi- kui erasektoris „tiksuvate” kõrgepalgaliste puhul, nagu pangakriisi pikas järellainetuses on tõdetud  korduvalt, kuigi eriliste tagajärgedeta. Kõrgete palkade külmutamine tundub väga ratsionaalse tegevusena ja lisaks riigiametnikele oleks seda mõistlik teha ka erasektori tippjuhtide puhul. Kasutades Eestis tihedalt kõlavat ettevõtlikkuse edendamise retoorikat, võiks ütelda, et külmutamine oleks erasektori enda huvides. Ambitsioonikatel tippjuhtidel ei tohiks lasta end boonustelesol soojendada. Selle asemel tuleks  neid sundida oma oskusi ja võimeid ettevõtjatena rakendama. Praegu käriseb tipu ja madalamate sissetulekurühmade vahe aiva laiemaks, ilma et sel oleks vähimatki pistmist muutustega inimeste võimekuses. Pigem osutab see lõhe teatud inimrühmade kasvavale võimele lõigata endale üha suuremaid tükke ressursipirukast.    

Selle võime üks komponent on juurutada veendumust, et kõrge tasu näol on tegemist tasuga erakordse ande eest. Nagu  haruldase metalli või kordumatu kunstiteose puhul makstakse ka ainulaadse talendi eest tööturul kas või miljonitesse ulatuvaid boonuseid, et teda endale saada ja hoida. David Bolchoveri1 arvates on väited, et tippjuhid oma palku ja boonuseid täiel määral väärivad ja et tegu on turujõudude peenelt kehtestatud tasudega talendi ja pingutuse eest, suurel määral lihtsalt jamps. Firmajuhtimise oskus, mis koosneb  suhetest, kogemustest ja juhustest, ei vii otseselt firma edukuse ja kasumini, ja samamoodi ei ole seda võimalik ka otse palgaks arvutada. Pole ka põhjust arvata, et inimene suudab sadu kordi suurema palga eest pingutada sadu kordi rohkem kui näiteks paarkümmend korda suurema tasu eest. Pealegi on saavutused ettevõttes tekkinud harva ainult ühe inimese tegevuse tagajärjel ja ülejäänute mittetunnustamine mõjub ettevõttele  arvatavasti halvavamalt kui ülisuurt palka nõudva juhi väljavahetamine. Kuldsed käepigistused pankrottiläinud firmade tippjuhtidele tõendavad, et nende summade näol on tegemist millegi muu kui turu kummardusega rahategemise talendile. Suurte palkade taga pole mitte abstraktne turg, vaid kõrgepalgalised inimesed ise, väike ringkond, kes talendi ja ande motiveerimise müüdi kattevarjus iseenda ja oma sõprade või ka lihtsalt omasuguste palka määrab. Terasemalt vaadates selgub koguni, et raha ei toimi motivaatorina üldse eriti efektiivselt. Ameerika majandus- ja turundusteadlased2 viisid läbi eksperimendi, mille käigus kolmele grupile katsealustele lubati erinevaid summasid – päeva-, nädala- või viie kuu palka, kui nad sooritavad edukalt rea loovust, mälu, keskendumisvõimet ja tähelepanu nõudvaid ülesandeid. Madalat  ja keskmist tasu lootvad ülesandetäitjad saavutasid võrdseid tulemusi. Kõige suurema tasu nimel pingutajate tulemused olid neist aga hoopis kehvemad. Sama katset korrati nii, et lisati füüsilist pingutust nõudvad ülesanded. Siin boonuste süsteem toimis. Kuid kohe, kui mängu tuli panna kõige algelisemadki kognitiivsed võimed, hakkas suur tasu edu pidurdama. Niisiis võiks suured boonused panna tehasetöölise kiiremini  mutreid valmistama. Pankurilt või tippametnikult raha arvatavasti paremaid saavutusi välja ei meelita, juhul kui ta tegeleb millegi vähegi keerulisemaga kui e-meili „kustuta” nupu klikkimine.     

Samal ajal moonutavad üle mõistuse palgad turgu, sundides hindu ülespoole kergitama ja jaotavad ühtlasi rumalalt ümber ressursse, nii firmasiseselt kui kogu ühiskonnas. Isekus- ja ülemaksmiskultuur ei võimalda mõistlikult hinnata ülejäänud töötajate  panust ettevõttes; punnitamine üha priskema palga nimel vähendab ka huvi ja aega panustada ühiskondlikku, kogukondlikku, vabatahtlikku tegevusse. Palk, millel pole võimalik raketina taevasse tõusta, ei kärbi tiibu ei andekusel, saavutustel ega ettevõtlikkusel. Pigem võimaldab see kujuneda ühiskonnal, kus ollakse valmis tegema palju ka hoopis muude motivaatorite puhul kui lihtsalt raha. 

1 David Bolchover, Pay Check: Are top earners really worth it? Coptic Publishing, 2010. 

2 David Ariely, Bonuses boost activity, not quality. – Wired Magazine 1. II 2010.

Kui sulle meeldis see postitus jaga seda oma sõpradega

[LoginRadius_Share]
 

Leia veel huvitavat lugemist

Värske Rõhk
Hea laps
LR
Keel ja kirjandus
Akadeemia
Kunstel
Muusika
Õpetajate leht
Täheke
TeaterMuusikaKino
Vikerkaar
Looming